Wat zijn geldige redenen voor ontslag?

Als u als werkgever een werknemer wilt ontslaan gelden er een aantal regels waaraan u zich dient te houden. Graag geven wij een opsomming van de voornaamste geldige redenen van ontslag en de procedures. Daarnaast geven wij u ook inzicht in ongeldige redenen voor ontslag daar een werknemer in een aantal situaties ontslagbescherming geniet. Het is van belang de reden van ontslag te toetsen ter voorkoming van juridische geschillen en hoge kosten.

Geldige redenen van ontslag

Als werkgever mag u alleen een werknemer ontslaan als u daarvoor een goede reden heeft. Dit staat in het ontslagrecht. De volgende redenen zijn geldige redenen om een werknemer te mogen ontslaan:

Om bedrijfseconomische redenen (collectief ontslag)
Bijvoorbeeld bij een reorganisatie, bedrijfssluiting of bedrijfsverhuizing. Zo’n ontslag is ook mogelijk als bijvoorbeeld een deel van de activiteiten van het bedrijf wordt afgestoten. Als werkgever heeft u daarbij drie mogelijkheden: een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, de kantonrechter verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst of je werknemer na goed overleg gedag zeggen (wederzijds goedvinden).

  • Het minst ingrijpend is ontslag met wederzijds goedvinden. Stel voor het dienstverband te beëindigen en geef uw redenen daarvoor. Als uw werknemer het na goed overleg eens is met zijn ontslag, maak dan afspraken over een einddatum en een eventuele vergoeding.
  • Komt u er samen niet uit? Vraag dan een ontslagvergunning aan bij het UWV. Om die te krijgen, moet u aantonen dat u genoeg hebt gedaan om ontslag te voorkomen én moet u de reden van het ontslag goed kunnen onderbouwen.
  • Krijgt je geen ontslagvergunning of is er sprake van bijzondere ontslagbescherming? Stap dan naar de kantonrechter. Die bepaalt in zijn vonnis of u de werknemer mag ontslaan, wat de einddatum van het dienstverband is en de hoogte van de ontslagvergoeding aan de werknemer.

De werknemer disfunctioneert of is niet geschikt voor het werk
Als werkgever moet u meerdere malen tegen uw werknemer gezegd hebben dat hij of zij niet of onvoldoende presteert. Bij voorkeur in beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. De werknemer moet de tijd hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Als een werknemer niet goed functioneert door ziekte, mag hij niet worden ontslagen.

U heeft een meningsverschil met uw werknemer
Als de relatie tussen u en uw werknemer niet meer te herstellen is, mag u hem of haar ontslaan.

Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet kunt u de arbeidsovereenkomst letterlijk direct beëindigen. U heeft dan geen toestemming nodig van het UWV, maar er moet wél een ‘dringende reden’ zijn. Diefstal bijvoorbeeld, fraude, dronkenschap of geweld op de werkvloer. Op het moment dat u de werknemer vertelt dat u hem ontslaat, moet u die reden er direct bij vertellen en liefst ook meteen schriftelijk bevestigen. Uw werknemer kan het ontslag vervolgens aanvechten bij de kantonrechter.

Uw werknemer is langdurig arbeidsongeschikt
U mag een werknemer de eerste 2 jaar dat dat hij ziek of arbeidsongeschikt is niet ontslaan. Daarna is dit wel mogelijk mits:

  • de werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden
  • U en uw werknemer genoeg re-integratie inspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat
  • Re-integratie van uw werknemer niet binnen afzienbare termijn mogelijk is
  • U kunt aantonen dat uw werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan.

Stemt uw werknemer in met het ontslag, dan hoeft u geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Stemt hij niet in, dan kun u naar het UWV of de kantonrechter stappen

De werknemer gedraagt zich onbehoorlijk
De werknemer gedraagt zich onbehoorlijk door bijvoorbeeld diploma’s te vervalsen, collega’s te bedreigen of u als werkgever of anderen in gevaar te brengen. Of uw werknemer steelt, weigert werk zonder goede reden of verschijnt dronken op het werk. Ook als een werknemer zich niet houdt aan de geheimhoudingsplicht gedraagt zich onbehoorlijk.

De werknemer heeft ernstige gewetensbezwaren tegen zijn werkzaamheden
Dit geldt alleen als u geen andere functie of aangepaste werkzaamheden voor uw werknemer heeft.

Als u en uw werknemer allebei instemmen met het ontslag.
Dit heet ontslag met wederzijdse instemming. U en uw werknemer spreken dan af hoe en wanneer de werknemer ontslag neemt in een beëindigingsovereenkomst.

De werknemer bereikt de AOW-leeftijd
Als de werknemer de leeftijd bereikt waarop hij in aanmerking komt voor AOW mag u de werknemer ontslaan.

Ongeldige redenen van ontslag

Er zijn ook een aantal redenen waarin u als werkgever een werknemer niet mag ontslaan. In volgende gevallen geniet de werknemer ontslagbescherming:

  • Tijdens de eerste 2 jaar ziekte of arbeidsongeschikt
  • Als u tijdens de 2 jaar ziekte van de werknemer te weinig aan re-integratie heeft gedaan en daarom nu loon moet doorbetalen;
  • Als uw werkneemster zwanger of met bevallingsverlof is en in de eerste 6 weken na het bevallingsverlof
  • Als uw werknemer lid is van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
  • Als uw werknemer de dienstplicht moet vervullen in zijn land van herkomst.

Andere niet-geldige redenen voor ontslag zijn:

  • Godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (discriminatie) van uw werknemer
  • Omdat uw werknemer ouderschapsverlof wil opnemen
  • Omdat uw werknemer lid is van een vakbond
  • Omdat uw werknemer lid is van een bepaalde politieke organisatie
  • Omdat het bedrijf wordt overgenomen
  • Omdat uw werknemer niet op zondag wil werken.

Felixx Arbeidsvoorwaarden Consultants
Januari 2014